الكفاءات والقدرات والمهارات

على الرغم من استخدام مصطلحات ‘الكفاءات’ و‘القدرات’ و‘المهارات’ بشكل متبادل في كثير من الأحيان، إلا أنها لا تعني الشيء نفسه في الواقع. بالنسبة للمسؤولين عن الأفراد في المؤسسات، من الضروري توضيح هذه الاختلافات. من المهم أن تعرف حقاً ما الذي تبحث عنه من الآخرين إذا كنت تريد رؤيتهم يصبحون أكثر مهارة، ويخلقون المزيد من القدرات، ويظهرون كفاءات عالية الجودة. إذا كنت مسؤولاً عن أداء الأفراد وكنت تشارك في تقييم أعضاء الفريق، فأنت بحاجة إلى تنظيم أفكارك حول مهاراتهم وقدراتهم وكفاءاتهم.

إذا كنت تريد أن يُنظر إليك على أنك تطور نفسك، فأنت بحاجة إلى معرفة كيفية وصف ما حققته؛ هل أصبحت أكثر مهارة، أم أكثر قدرة، أم أكثر كفاءة؟ بالنظر إلى تعريفات القاموس، واستخدام المفاهيم التالية في كل برنامج قدمته تقريباً بصفتي مستشاراً، فهذه هي الطريقة التي أحدد بها الاختلافات بين المهارات والقدرات والكفاءات. يتم إنشاء مهاراتك بمرور الوقت بناءً على التجارب التي مررت بها والمعرفة التي اكتسبتها؛ سواء كان ذلك من خلال الدراسة الأكاديمية، أو الدورات التدريبية، أو التعلم من الأخطاء.

نحن نستوعب اكتساب المعرفة هذا، ونستخدمه في عملنا اليومي، وهكذا نبني الخبرات. يتم إنشاء المهارات من خلال توظيف معرفتك وخبرتك التي اكتسبتها بشق الأنفس. الشخص الذي لديه القليل من المعرفة وليس لديه خبرة أو لديه خبرة محدودة لن يكون ماهراً بالتأكيد. من خلال اكتساب المعرفة، وبناء الخبرة، وبالتالي خلق المهارات، فإننا نخلق القدرات – وهي مجموع كل هذه الأجزاء؛ فهم وممارسة ما يجب القيام به.

تعمل هذه التعريفات مع جميع الخبرات الوظيفية المطلوبة في المؤسسة من تكنولوجيا المعلومات، والتمويل، والتسويق، والمبيعات، والعمليات، والخدمات اللوجستية، والموارد البشرية، وجميع العمليات والأنشطة والمهام؛ ما مدى قدرة مندوب المبيعات أو محاسب الإدارة أو خبير الخدمات اللوجستية؟ يعمل هذا النمط أيضاً على تحديد مدى قدرة المدير، بغض النظر عن خبرته الوظيفية. هذه هي القدرات التي تمثل حزم المعرفة والخبرة والمهارات عبر المجالات الرئيسية للإدارة: التخطيط؛ والتنظيم؛ والتوظيف؛ والتوجيه؛ والتنسيق؛ وإعداد التقارير؛ والميزانية. أين نقاط ضعفك؟ ما الذي يمكننا القيام به لتحسين معرفتك وخبرتك ومهاراتك في مجالات الضعف هذه لضمان أن تصبح مديراً أكثر قدرة؟ لذا عندما نقول إن شخصاً ما مدير قادر، فإننا نخبر الآخرين صراحةً أن هذا المدير يعرف ما يحتاج إلى القيام به كمدير، بالإضافة إلى الجوانب الوظيفية لدوره.

قد يكون تخطيطه وتنظيمه وإعداد تقاريره وميزانيته استثنائياً، لذا فهو قادر جداً في مجالات الإدارة هذه. لكن قد تكون لديه فجوات في المعرفة حول توجيه المشاريع أو قد يفتقر إلى الخبرة في تنظيم عملية البحث والاختيار للعثور على أفضل الموظفين. قد يكون لديه قدر كبير من المعرفة حول التنسيق. ربما فهم أكاديمي مكتسب من التدريب خارج العمل. ولكن نظراً لأنه ليس لديه خبرة في تحسين تنسيقه، فإن مهارته في التنسيق ضعيفة؛ لذا فإن هذا المدير ليس منسقاً قادراً.

من خلال فهم الاختلافات بين المهارات الإدارية والقدرات الإدارية، يمكننا المساعدة في تطوير مديرين أكثر فعالية من خلال تركيز الانتباه على مجالات الضعف سواء في المعرفة أو الخبرة. إذا حددنا المديرين المهرة والقادرين بسبب معرفتهم وخبرتهم، فهم يعرفون ما يجب عليهم فعله. لكن معرفة ما يجب فعله كمدير لا يعني أنك تعرف كيف تكون مديراً جيداً وقائداً للأفراد.

كيف ندير، وكيف نتصرف عند تنفيذ عملياتنا وأنشطتنا ومهامنا الإدارية، يحدد كفاءاتنا الإدارية. مواقفنا وسلوكياتنا المتسقة كمدير تحدد كفاءاتنا القيادية. لكي تكون كفؤاً، تحتاج إلى قدرات إدارية رائعة بالإضافة إلى مواقف متميزة وسلوكيات متسقة.